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IV– Le licenciement pour motif économique

A — Notion

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il « est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »

La loi Travail  (Loi El Khomri) adoptée en Juin 2016 ne remet pas en cause cette définition mais l’élargit  en ajoutant aux difficultés économiques et aux mutations technologiques :

• la réorganisation de l’entreprise si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
• la cessation d’activité de l’entreprise.Cette disposition est applicable à partir du 1° Déc 2016.

Par ailleurs, la  qualification des motifs pouvant conduire à un licenciement économique est  plus précise – ces difficultés doivent être basées sur au moins un des indicateurs suivants :

• une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires ;
• des pertes d’exploitation ;
• une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
• tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Concernant la baisse des commandes ou du Chiffre d’affaires, celle-ci doit durer depuis un certain nombre de trimestres consécutifs.   Le nombre de trimestres est variable en fonction de la taille de l’entreprise :

• 1 trimestre de baisse du chiffre d’affaires ou des commandes pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres pour les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ;
• 3 trimestres pour les entreprises ayant entre 50 à 299 salariés ;
• 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus.

Il suffira désormais que l’entreprise remplisse ces conditions posées par la loi pour que le licenciement économique soit mis en œuvre.
Il sera alors difficile pour un salarié de contester le motif économique de son licenciement dès lors que ces critères sont réunis.
On remarque que l’introduction de ces nouveaux critères aura toutes les chances de réduire le pouvoir d’interprétation des tribunaux dès lors que l’entreprise sera en mesure de  justifier des baisses de commandes.
La procédure de licenciement est variable selon le nombre de salariés concernés.

On distingue en effet :

• le licenciement individuel pour motif économique
• le licenciement collectif pour motif économique

 

 

C – Le licenciement individuel pour motif éconmique

1 – La lettre de convocation à un entretien préalable.

Cette lettre est obligatoire et doit préciser que le salarié a la possibilité d’être assisté par une personne de son choix à condition qu’elle fasse partie de l’entreprise.
Des listes de personnes habilitées à assister les salariés sont également déposées à la mairie et à l’inspection du travail. Le salarié peut également  choisir cette personne sur ces listes en l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise

2 – L’entretien préalable

5 jours ouvrables doivent obligatoirement s’écouler entre la réception de la lettre et la date fixée pour l’entretien préalable.
Si le salarié est absent  à l’entretien, la procédure suivra tout de même son cours.

L’employeur doit obligatoirement remettre au salarié un CSP (Contrat de sécurisation professionnelle) dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
Le CSP est proposé aux salariés dont le licenciement économique est envisagé et remplissant les conditions suivantes :

• justifier des conditions ouvrant droit au bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi (ARE),
• être aptes à l’emploi.

L’employeur remet un document écrit au salarié, qui précise :

• le contenu du CSP,
• le délai de réflexion dont le salarié dispose,
• et la date à partir de laquelle son contrat de travail est rompu s’il accepte la proposition.

À défaut de proposition, Pôle emploi propose le CSP au salarié.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours à partir de la remise du document proposant le CSP pour accepter ou refuser la proposition.
Pendant ce délai, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par Pôle emploi, afin de l’éclairer dans son choix.
Si le salarié accepte de bénéficier d’un CSP, son contrat de travail est rompu d’un commun accord, à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

3 – En cas de refus de la CSP ou de non réponse, l’employeur peut alors expédier la LRAR de licenciement dans un délai de 7  jours ouvrables après la date de l’entretien (15 jours pour les cadres).

Mentions obligatoires de la LRAR de licenciement  :

• le motif économique du licenciement,
• la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l’entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n’a pas encore donné sa réponse,
• la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement, si l’entreprise possède au moins 1 000 salariés,
• le cas échéant, l’impossibilité de reclassement,
• la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre.

le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification. La DIRECCTE ( Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi)  doit être informée dans les 8 jours qui suivent l’expédition de la lettre.
5 – Indemnités à verser au salarié licencié :

• Indemnité légale de licenciement
• Indemnités de congés payés
• Indemnités de préavis si le délai de préavis contractuel est supérieur à 2 mois et uniquement pour la partie supérieure à 2 mois. Pour les 2 premiers mois l’employeur doit verser aux ASSEDIC une somme correspondant à 2 mois de salaire brut.

 

C – Le licenciement collectif de moins de 10 salariés

Si l’employeur prévoit de licencier entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours, il doit suivre une procédure particulière de licenciement collectif.

L’ordre des licenciements doit être établi :

• dans les entreprises de 50 salariés et plus l’employeur doit consulter le CE
• dans les entreprises de moins de 50 salariés l’employeur doit consulter les délégués du personnel

Il doit leur communiquer non seulement  les raisons financières, économiques ou techniques du licenciement , mais encore le nombre de salariés et les CSP concernés. Un calendrier prévisionnel doit être fourni

Pour le reste la procédure est identique à celle du licenciement individuel

D – Licenciement collectif de 10 salariés et plus

   1 – Entreprises  de moins de 50 salariés

L’employeur doit :

• informer les délégués du personnel pour consultation et leur communiquer l’effectif global de la société,  le nombre de personnes visées les CSP, les raisons du licenciement et le calendrier prévisionnel.
• organiser avec les DP deux  réunions, à 14 jours d’intervalle, afin de recueillir leur avis.

2 – Entreprises de plus de 50 salariés

L’employeur doit obligatoirement consulter le CE non seulement sur la procédure mais aussi sur le PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi obligatoire dans  les entreprises de plus de 50 salariés). Deux réunions sont donc organisées, espacées de :

• 14 jours, si l’entreprise prévoit de 10 à 99 licenciements ;
• 21 jours, si l’entreprise prévoit de 100 à 249 licenciements ;
•  28 jours, si l’entreprise prévoit 250 licenciements et plus ;

Le CE doit être informé sur l’effectif global de la société,  le nombre de personnes visées les CSP, les raisons du licenciement et le calendrier prévisionnel.