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E – Aussi bien pour les entreprises de moins de 50 salariés que les entreprises de plus de 50 salariés les obligations de l’employeur sont les suivantes :

• Convoquer les salariés par LRAR à un entretien préalable de licenciement. Cette lettre  doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité des salariés de se faire  assister.
  Un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien  doit être respecté.
  Au cours de cet entretien l’employeur doit mentionner au salarié la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et doit lui remettre  un  document d’information accompagné du bulletin d’acceptation.
• expliquer aux salariés les causes du licenciement et leur faire des propositions de reclassement
• Expédier la LRAR de licenciement. Cette lettre doit indiquer  les motifs du licenciement.

Les salariés peuvent bénéficier, s’ils le souhaitent,  d’une priorité de réembauchage pendant un an.

L’employeur doit aussi préciser  les mesures prises pour un reclassement dans l’entreprise et le délai d’acceptation de ces propositions

La lettre doit être expédiée :

•         – dans les 30 jours qui suivent l’entretien pour 10 à 99 licenciements prévus ;
•         – dans les 45 jours qui suivent l’entretien pour  100 à 249 licenciements prévus;
•         – dans les 60 jours qui suivent l’entretien pour 250 licenciements ou plus.

F – Le Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE)

La loi oblige les entreprises de 50 salariés et plus  à établir  un PSE en cas de licenciement de 10 personnes ou plus, sur une période de 30 jours ou si 10 salariés refusent la modification du contrat de travail qui leur est proposée.
L’élaboration du PSE est une condition de validité de la procédure – en son absence le procédure est nulle.

Le PSE doit proposer au salarié des mesures  de reclassement interne et externe et des mesures d’accompagnement pour favoriser le retour à l’emploi des salariés concernés.

L’employeur n’est pas obligé d’obtenir un résultat à ce niveau mais doit user de tous les moyens pour le faire.
Les représentants du personnel et la DDTE doivent être obligatoirement informés sur  le contenu du PSE. Il ne s’agit toutefois que d’une simple information.

Pour contester la validité du PSE, le comité d’entreprise doit saisir le tribunal de grande instance. Dans le cadre d’une démarche individuelle, le salarié doit aller aux prud’hommes.